Конспект лекций Предмет, цели и задачи дисциплины «Организационное поведение»




НазваниеКонспект лекций Предмет, цели и задачи дисциплины «Организационное поведение»
страница5/8
Дата публикации17.10.2016
Размер9,76 Kb.
ТипКонспект
1   2   3   4   5   6   7   8
^

Модель мотивации


Потребность Побуждение Вознаграждение

(Действие)

Обратная связь

Потребности создают мотивы, кот. характеризуют стремление работника получить опред. блага.

Мотивы: 1) первичные, явл-ся врождёнными основ-ми на физиологии ч/ка; 2) общие (побуждающие), явл-ся врождёнными, но не основаны на физиологии; 3) вторичные (приобретенные). (Пр.: хотим быть богатыми и профессионалами).

^ Рекомендации мен-рам отн-но мотивации:

1) Помните, что именно мотивация определяет тип поведения.

2) Мотивацию нельзя путать с показателями работы. Мотивация - один из факторов влияющих на результат.

3) Выясните глубинна или поверхностна мотивация труд. поведения ч/ка.

^ Трудовая мотивация- это психол. сила ч/ка определяющая направленность его поведения в орг-ции, уровень усилий и настойчивости при встрече с препятствиями.

^ Аспекты труд. мотивации:

1) направленность поведения (выбор ч/ком тип поведения д/своей орг-ции: дисциплинированность, ответственность).

2) Уровень усилий (насколько усердно действует ч/к в рамках выбранного поведения).

3) Уровень настойчивости.

Трудовое поведение мотивированное на глубинном ур-не - это поведение кот. выбирается ради него самого.

^ Труд-е поведение с поверх-й мотивации - это поведение выбранное с целью получения материального вознаграждения или избежания наказания.

Тип поведения выбирается из-за последствия поведения.

Отличие мотивации от показателей функционирования:

^ Показатели функционирования – это оценка рез-та поведения ч/ка, определение того, хорошо или плохо ч/к выполняет свою работу.

На показатели раб-ты влияют факторы: индивидуальность, удача, наличие работы.

Мотивация – один из факторов влияющих на результат работы.

^ Мотивационная последовательность

Исходные данные Показатели функционир. Желаемый результат


-Способности

-Объем работы

-З/П.

-Квалификация

-Качество работы

-Моральное удовлетворение

-Время

-Уровень обслуживания клиентов

-Признание

-Усилия

-Карьера

-Тип поведения









^
Содержательные теории мотивации

Теория мотивации:

1 группа: содержательная т. мотивации. Концентрирует внимание на анализе содержания факторов моивациии.

2 группа: процессуальная. Акцент на объяснение процесса выбора поведения, способного привести к желаемым рез-м.

Содержательная.

Теория потребностей:

а) иерархия потребностей по Маслоу

б) теория причастности Клейтона Альдельтфера

в) модель Херцберга

г) модель Маклеланда

д) Двухфакторная модель Херцберга.

е) Модель Маклеланда. Теория приобретённых потребностей. Согласно этой т. при прочих условиях люди у кот. потреб-ть к достижению работают эффективнее, чем люди, кот. не имеют этой потреб-ти.

^ 3 потребности высшего уровня:

- стремление к власти

- стремление к признанию

- стремление к успеху

Процессуальные теории мотивации

Процессуальная.

1) Т. ожидания Врума: базир-ся на предполож-ях о том, что мотив-ю определяет ожидание того, что усилия, приложен. к определённой деят-ти, приведут к желаемому рез-ту.

^ В т. выделяют 3 осн. фактора, влияющие на мотивацию:

- валентность (ценность) рез-та - степень удовл-я рез-та. Если валентность низкая, то мотивация тоже низкая.

- инструментальность – полезность определённого поведения или рез-та с т.зр. достижения «к.-либо значимой цели, отражает соотношение затраты-результаты».

- ожидание в отношении рез-тов вознаграждения.

^ 2) Теория справедливости Стейси Адамса. В основе положения т. о том, что люди субъективно определяют отношение полученного результата или вознаграждение к затраченным усилиям и вознаграждению др. людей в сходн. должности (референта).

^ 3) Теория процедурной корректности, связана с восприятием справедливости процедур для принятия решений по распределению рез-тов.

Причинами возникновения процедурн. коллект-ти явл-ся: межличностные отношения и глубина обоснований приводимых мен-ми решения по поводу распределения рез-та.

^ 4) Модель Портера - Лоудера. Построена на сочетании эл-тов ожидания и т. справедливости. Особое внимание уделено взаимосвязи труд. деят-ти и вознаграждении.
Анализ работ. Проектирование работы. Модель характеристик работ.

Создание мотивирующей работы.

^ Анализ работы – это процесс установления задач, сфер ответственности, относящихся к данной работе.

В отношении каждой работы необходимо определить:

1) Какова сложность выполнения работы.

2) Какие профессиональные квалификации и способности требуются для выполнения работы.

^ Способы анализа работы:

1) экспериментальным путём.

2) соц. опрос, собеседование, анкетирование.

На основе анализа работ проводится подбор людей, способных выполнять эту работу.

Под способностями будем понимать то, что ч/к может делать.

На показатели работы влияют 2 типа способностей:

- когнитивные

- физические

Когнитивные способности:

  • вербальная способность

  • числовая способность

  • способность к обоснованию

  • дедуктивная способность

  • способность видеть зависимости

  • пространственная способность

  • перцептуальная способность

Проверяются посредством теста.

Два основных типа физических способностей:

  • моторные навыки и умения

  • физические навыки и умения

Физические способности измеряются через привлечение человека к выполнению определенных действий.

Существуют 4-е основных пути позволяющих менеджерам добиться соответствия сотрудников выполняемой работе:

  • отбор сотрудников через проверку способностей

  • расстановка в соответствии с иерархией способностей

  • подготовка – как способ улучшения способностей

  • планирование работы

Планирование (проектирование работы)

Планирование работы – процесс преобразования заданий в конкретные виды работ с принятием решений о том, какие ресурсы, оборудование и процессы будут использованы при выполнении этих заданий.

Между поведением и работой существует двусторонняя связь:

  • управляя поведением можно изменять качество работы

  • эффективно организованный рабочий процесс может поменять поведение сотрудника

Выполнение работы зависит от её контекста.

Контекст работы – деловая обстановка, в которой совершается работа и многочисленные обстоятельства, связанные с ее выполнением.

К ним относятся:

  • ментальное наполнение работой

  • справедливое вознаграждение

  • подходящие условия работы

  • подходящие сотрудники

Различают два типа подхода к проектированию работы:

  • Модель расширения и обогащения работой

  • Модель характеристик работ

Расширение (укрупнение) работы – добавление к имеющимся работам других того же масштаба сложности – расширение работ по горизонтали.

Обогащение работы – расширение работы за счет добавления к ней функций управления, т.е. расширение по вертикали.

Приемы обогащения работ:

  • Объединение заданий в одно

  • Создание органич. рабочих мест

  • Установление взаимоотношений с клиентами, ответственными за удовлетворение их запросов

1) Расширение работы по вертикали

2) Модель характеристик работ (Ричард Хекман и Гергард Олдхам)

В основе модели – выявление факторов делающих работу действительно мотивирующей.

Оценивание рабочего задания с целью установления его соответствия с личностью рабочего и результатов работы.

^ Модель характеристик работ.

Мотивация и карьера
1   2   3   4   5   6   7   8

Похожие:

Конспект лекций Предмет, цели и задачи дисциплины «Организационное поведение» icon1 Лесной комплекс в системе национальной экономики Республики Беларусь
Предмет и объект дисциплины. Цели и задачи экономики отрасли (предприятия) и изучения дисциплины. История возникновения и развития...
Конспект лекций Предмет, цели и задачи дисциплины «Организационное поведение» iconКонспект лекций Новиков С. А. Административное право: Конспект лекций. М.: "Приор-издат"
Новиков С. А. Административное право: Конспект лекций. – М.: "Приор-издат", 2003. 128 с
Конспект лекций Предмет, цели и задачи дисциплины «Организационное поведение» icon1. Введение в предмет. Предмет и задачи курса. Философский взгляд...
Учебно-методические материалы содержат учебно-тематический план и программу курса, тематику лекций, семинарских занятий и рефератов,...
Конспект лекций Предмет, цели и задачи дисциплины «Организационное поведение» iconМбоу малокаменская оош
Положение определяет цели, задачи, основные принципы и единые требования при реализации внутришкольной системы оценки качества образования,...
Конспект лекций Предмет, цели и задачи дисциплины «Организационное поведение» iconКонспект дополнительного
Цели и задачи: дать представление о типах задач, представленных в демоверсиях, научить определять тип по условию задачи, записать...
Конспект лекций Предмет, цели и задачи дисциплины «Организационное поведение» iconКурс 2, факультет 5 (Сп журн и Со), семестр 2 Сроки изучения дисциплины:...
Посещение лекционных учебных занятий (засчитывается при наличии рукописного варианта конспекта лекций)
Конспект лекций Предмет, цели и задачи дисциплины «Организационное поведение» iconРабочая программа по математике 5кл
Цели и задачи освоения дисциплины
Конспект лекций Предмет, цели и задачи дисциплины «Организационное поведение» iconКонспект является основным учебным пособием по дисциплине «Безопасность жизнедеятельности»
К у р б а т о в Б. Е. Безопасность жизнедеятельности. Конспект лекций. М.: изд. Маи. 2006. 92 с с ил
Конспект лекций Предмет, цели и задачи дисциплины «Организационное поведение» iconЛекция 07-11-2008 Организационное обеспечение иб
Задачи и структура государственной системы инженерно-технической защиты информации
Конспект лекций Предмет, цели и задачи дисциплины «Организационное поведение» iconКонспект урока по физической культуре
Цели и задачи: Контролировать знания, умения и навыки по физическому воспитанию. Повысить двигательную активность учащихся
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
dopoln.ru
Главная страница